劳动合同法作为保障劳动者权益的重要法律，其第三条明确规定了订立劳动合同应当遵循的基本原则。这一条款不仅是对劳动者和用人单位双方权益的保障，也是构建和谐劳动关系的基础。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这五大原则如同劳动合同的灵魂，贯穿于合同订立与履行的始终。接下来，我们将对这五大原则进行详细解读，以更好地理解劳动合同法第三条的精神与要求。

劳动合同法第三条解读 (一)

劳动合同法第三条解读

贡献者回答第一条 为了调整劳动关系、规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。

第二条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或监督下提供有偿劳动的权利义务关系；所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。

第三条 当事人订立和履行劳动合同，应当遵守法律、法规，遵循诚实信用原则，保障劳动者人格尊严、身心健康和获取劳动报酬、参洞滚仔与用人单位民主管理等合法权益。当事人应当遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，公平地确定双方的权利义务。劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四条 符合本法规定的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条 国务院劳动保障行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级各级人民政府劳动保障行政部门研究制定有关劳动合同的政策、措施时，应当听取同级工会组织、企业组织的意见和建议。

第六条 工会应当为劳动者订立劳动合同提供指导、帮助，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益。

第七条 用人单位应当依法建立和完善工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、劳动纪律等方面的规章制度。用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定；有集体合同的，规章制度不得违反集体合同的有关规定。用人单位制定规章制度应当听取本单位工会或职工代表的意见，并向职工公示。法律、法规对用人单位规章制度制定程序另有规定的，从其规定。用人单位制定的规章制度应当向其所在地劳动保障行政部门备案。劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。用人单位和劳动者备饥签订的劳动合同与其规章制度不一致的，按照有利于该劳动者的规定执行。

第八条 用人单位应当建立劳动合同管理制度。制定劳动合同管理办法，依法做好劳动合同订立、变更、解除、续订、终止等工作。用人单位与劳动者初次订立的劳动合同，应当报送用人单位所在地劳动保障行政部门登记备案。

第二章 劳动合同的订立

第九条 订立劳动合同的劳动者应当达到法定就业年龄，且未享受基本养老保险待遇。招用劳动者的用人单位应当依法成立。法律、法规对有人单位和劳纳汪动者订立劳动合同有特别规定的，从其规定。

第十条 下列用人单位招用劳动者，应当依照本法的规定订立劳动合同：

（一） 企业、个体工商户和其招用的劳动者；

（二） 国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于公务员和参照或者依照公务员制度进行管理的人员；

（三） 军队、武警所属单位和其招用的非现役人员；

（四） 法律、法规规定适用本法的其他单位和其招用的人员。

前款规定的用人单位中的法定代表人（主要负责人）、公务员以及参照或者依照公务员制度进行管理的人员不适用本法规定。

第十一条 符合本法第九条、第十条规定的用人单位与劳动者、未按本法第十五条第一款规定形式订立劳动合同但具有下列情形的，应当视同双方存在劳动关系，为本法规定的劳动合同当事人：

（一） 劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；

（二） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报酬；

（三） 用人单位向劳动者提供基本劳动条件。

第十二条 订立劳动合同，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况。用人单位有权了解劳动者的居民身份、知识技能、工作经历等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，劳动者应当如实告知。

第十三条 订立劳动合同，用人单位不得要求劳动者提供担保，不得以担保为名向劳动者收取财物，也不得扣压劳动者的身份证及其他证件。

第十四条 当事人可以订立无固定期限、有固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。前款所称无固定期限劳动合同，是指双方当事人未约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同可以约定终止条件，但不得将法定解除条件约定为终止条件。有固定期限劳动合同的期限不得超过三年。

第十五条 劳动合同应当在劳动者向用人单位提供劳动者前以书面形式订立。劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位一方提供的合同文本，不得损害劳动者的合法权益，双方对合同条款的理解发生争议的，应当做出有利于劳动者的解释。

第十六条 劳动合同内容经当事人协商一致，自用人单位法定代表人（主要负责人）或其人事部门或者其书面委托授权的其他代理人与劳动者分别签字或盖章时，劳动合同成立。符合本法第十一条规定的，自劳动者为用人单位提供劳动时，劳动合同成立。依法成立的劳动合同，自成立时生效。当事人双方对劳动合同的生效期限或者条件有约定的，从其约定。

第十七条 书面劳动合同应当一式两份，当事人各执一份。劳动合同由一方执有，双方对劳动合同内容的理解发生争议的，应当做出有利于另一方的解释。

第十八条 劳动合同内容由当事人约定，但书面劳动合同应当载明用人单位的名称、住所；劳动者的姓名、居民身份证号码等基本情况，并具备以下条款：

（一） 劳动合同期限；

（二） 工作内容；

（三） 劳动保护和劳动条件；

（四） 劳动报酬。

第十九条 经当事人协商一致，在劳动合同中还可以协商约定下列内容：

（一） 试用期；

（二） 培训；

（三） 竞业限制；

（四） 福利待遇和补充保险；

（五） 违反劳动合同的责任；

（六） 协商约定的其他事项。

第二十条 有固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同的试用期不得超过三十日；无固定期限劳动合同的试用期不得超过九十日。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

第二十一条 未经用人单位同意，劳动者不得公开或泄露其商业秘密；未经劳动者同意，用人单位不得公开或泄露其个人资料。法律、行政法规有特别规定的，从其规定。

第二十二条 用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，可以在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独订立竞业限制协议，约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，但该用人单位应当同时支付劳动者一定的经济补偿。竞业限制范围应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过二年。法律、行政法规另有规定的除外。竞业限制经济补偿数额不得少于劳动者在用人单位年工资收入的二分之一。竞业限制条款或者竞业限制协议约定的违约金数额不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿金的二倍。

第二十三条 有下列情况之一的，竞业禁止条款或者竞业禁止协议失效：

（一） 用人单位的商业秘密已公开或者对其利益已经没有重大影响的；

（二） 用人单位违反本法规定解除劳动合同，或者劳动者因本法第四十五条第二款的规定解除劳动合同的；

（三） 用人单位未按照约定向劳动者支付竞业经济补偿的。

第二十四条 有固定期限劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。未按照前款规定办理续订手续，但劳动者仍然在用人单位工作，视为劳动合同续订。续订后的劳动合同期限不明确的，双方可以协商确定；协商不一致的，为无固定期限。

第二十五条 有下列情形之一的，劳动合同无效：

（一） 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的；

（二） 损害国家、社会公共利益的。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第二十六条 下列劳动合同，当事人一方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销：

（一） 因重大误解订立的；

（二） 在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销。当事人请求变更的，劳动争议仲裁机构或者人民法院不得撤销。

第二十七条 有下列情形之一的，劳动合同撤销权消灭：

（一） 具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；

（二） 具有撤销权的当事人自知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。

第二十八条 无效的劳动合同或者被撤销的劳动合同自始没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九条 劳动合同无效、内容约定不明确或者未依法订立书面劳动合同发生争议的，当事人可以重新协商。协商不成的，适用国家规定；国家未规定的，适用集体合同规定；国家和集体合同都做出规定的，适用其中有利于劳动者的规定。劳动合同无效或者约定不明确，依据前款规定仍不能确定的，适用下列规定：

（一） 劳动合同期限不明确的，为无固定期限；

（二） 劳动报酬等标准不明确的，参照用人单位同工种、同岗位劳动者的平均工资等标准确定；用人单位无同工种、同岗位的其他劳动者的，参照用人单位所在地设区的

劳动合同法第22条规定内容及解读 (二)

贡献者回答劳动合同法第22条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在员工无过失的情况下，用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以下劳动合同是无效或者部分无效的：

（一）通过欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对于劳动合同的无效或者部分无效有争议的情况，应由劳动争议仲裁机构或者人民法院进行确认。

请解读《劳动合同法》第四十条 (三)

贡献者回答劳动合同法第四十条规定，当用人单位由于经营困难、市场变化、技术革新等客观因素导致工作条件或需求发生改变，或者劳动者因身体原因或技术更新无法胜任原岗位时，可以解除劳动合同。这种解除并非任意为之，而是要求用人单位提前通知或者支付劳动者一个月工资作为补偿，以体现对劳动者权益的保护和转型期间的经济支持。这一条款的主要目的是为了给劳动者预留时间寻找新的工作机会，确保他们在职业转型过程中的权益不受过度损害。

同时，如果劳动者因技术革新无法适应，法律允许用人单位进行人员调整，但必须以公平、合理的方式进行，确保劳动者得到应有的支持。总的来说，第四十条的规定旨在平衡企业运营与劳动者权益，促进劳动力市场的平稳过渡。

劳动合同法38条内容及最新解读 (四)

贡献者回答劳动合同法38条内容主要包括以下几点：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：这意味着如果用人单位未能提供合同中约定的劳动保护或劳动条件，劳动者有权解除劳动合同。未及时足额支付劳动报酬的：即用人单位未能按时且足额地支付劳动者的工资，劳动者有权解除劳动合同。未依法为劳动者缴纳社会保险费的：用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险费，如果未依法缴纳，劳动者同样有权解除劳动合同。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：如果用人单位的规章制度违反了法律法规，且损害了劳动者的权益，劳动者可以解除劳动合同。因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：这涉及到劳动合同法的其他条款，如果因这些条款导致劳动合同无效，劳动者也有权解除合同。法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：这是一个兜底条款，涵盖了其他法律、行政法规可能规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。

最新解读：劳动合同法38条的规定旨在全面保护劳动者的合法权益，确保劳动合同的严肃性和公平性。这些规定为劳动者提供了在法律框架内维护自身权益的途径。对于用人单位而言，必须严格遵守劳动合同法的规定，确保劳动者的各项权益得到充分保障。否则，不仅会影响劳动者的积极性和工作效率，还可能引发法律纠纷和经济损失。劳动合同法38条的实施对于维护劳动关系的和谐稳定具有重要意义。它提醒用人单位要尊重劳动者的权益，遵守法律法规，共同营造一个良好的劳动环境。

劳动合同法第85条解读 (五)

贡献者回答一、根据劳动合同法第85条，用人单位如有以下法定情形之一，将受到处罚：

1. 未按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬。

2. 支付劳动者工资低于当地最低工资标准。

3. 安排加班但不支付加班费。

4. 解除或终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿。

二、劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或差额工资（若劳动报酬低于最低工资标准）。

若劳动者向劳动行政部门申诉，指控用人单位未支付或未足额支付劳动报酬、工资低于最低标准、未支付加班费或未按规定支付经济补偿，且经劳动行政部门审查确有此情况，将责令用人单位限期支付。

三、若用人单位在劳动行政部门指定的期限内仍未支付劳动报酬、加班费、经济补偿或差额工资（若劳动报酬低于最低工资标准），则劳动者有权要求用人单位支付加付的赔偿金。劳动者在此请求中，需提供证据证明其已向劳动行政部门主张权利，并存在用人单位在劳动行政部门责令限期支付后仍逾期不支付的事实。若未能提供此类证据，仲裁机构或法院可能会认为该请求缺乏事实依据，从而不予以支持。

举例说明，在笔者今年代理的一起劳动争议案件中（笔者代理用人单位一方），劳动者因未提供上述举证义务的证据而被仲裁机构驳回该项仲裁请求。

看完本文，相信你已经对劳动合同解读有所了解，并知道如何处理它了。如果之后再遇到类似的事情，不妨试试维格律网推荐的方法去处理。