劳动关系与劳动法律关系的区别 (一)
贡献者回答劳动关系与劳动法律关系的区别体现在多个方面。
首先，两者的法定模式不同。劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系，即用人单位与劳动者之间依法建立起的劳动关系，受劳动法律的保护和调整。而事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，通常被称为劳务关系，即双方之间未依法签订劳动合同或存在其他形式的劳动合同关系。
其次，内容设定上也有所不同。劳动法律关系的内容由劳动法规定，包括劳动者的权益保障、劳动合同的签订与履行、劳动关系的解除与终止等。而事实劳动关系则没有明确的法律约束，双方的权利义务往往由口头约定或习惯法来规范。
此外，法律保障方面也存在差异。劳动法律关系受到劳动法的严格保护，任何违反劳动法的行为都将受到法律的制裁。而事实劳动关系则可能因缺乏法律保障而处于不稳定状态，如果用人单位不能依法为劳动者提供社会保障，劳动行政部门有权强制其终止。
根据《劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，都适用该法。此外，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，也依照该法执行。
综上所述，劳动关系与劳动法律关系在法定模式、内容设定和法律保障等方面都存在明显的区别。了解这些区别有助于我们更好地理解和处理劳动关系中的各种问题。
最高院确认劳动关系认定方法 (二)
贡献者回答最高院确认劳动关系认定方法主要依据劳动法律法规和相关司法解释，通过审查双方提供的证据材料，综合判断劳动关系的存在与否。
一、审查劳动合同
劳动合同是认定劳动关系的重要依据。最高院会仔细审查双方是否签订了书面劳动合同，以及合同内容是否明确约定了双方的权利和义务。如果劳动合同真实有效，通常可以认定双方存在劳动关系。
二、考察工作内容
工作内容是认定劳动关系的另一个关键因素。最高院会审查劳动者是否为用人单位提供了劳动力，是否接受了用人单位的管理和安排，以及所从事的工作是否属于用人单位的业务范围。如果劳动者按照用人单位的要求提供了劳动力并接受了管理，可以认定双方存在劳动关系。
三、分析工资支付情况
工资支付情况是认定劳动关系的重要证据之一。最高院会审查用人单位是否按照约定向劳动者支付了工资，以及工资支付的方式和周期是否符合法律规定。如果用人单位按时足额支付了工资，可以进一步证明劳动关系的存在。
四、排除非劳动关系情形
在认定劳动关系的过程中，最高院还会排除一些非劳动关系的情形。例如，个人之间的劳务关系、承揽关系等，虽然也可能涉及一方提供劳动力、另一方支付报酬的情况，但这些关系并不构成劳动关系。最高院会根据相关法律规定和案件事实，准确区分劳动关系和非劳动关系。
综上所述：
最高院确认劳动关系认定方法主要依据劳动法律法规和相关司法解释，通过审查劳动合同、工作内容、工资支付等因素，综合判断劳动关系的存在与否。在认定过程中，最高院会排除非劳动关系的情形，确保认定的准确性和公正性。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第二条规定：
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条规定：
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第一条规定：
劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者依照法律规定或者劳动合同的约定，在用人单位的管理、指挥、监督下从事劳动的情形；（七）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
最高院确认劳动关系诉讼时效 (三)
贡献者回答劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请或诉讼，以避免因超过时效而丧失胜诉权。
一、劳动关系确认的重要性
劳动关系是劳动者与用人单位之间基于劳动合同或事实劳动关系而建立的法律关系。确认劳动关系的存在与否，直接关系到劳动者的权益保障和用人单位的管理秩序。因此，在劳动争议发生时，劳动关系的确认成为解决争议的首要任务。
二、最高院确认劳动关系诉讼时效的法律依据
根据我国《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。对于劳动关系的确认之诉，同样适用这一时效规定。最高人民法院在相关司法解释中也对此进行了明确。
三、诉讼时效的计算与适用
劳动关系确认的诉讼时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。在具体计算时，需要考虑劳动者是否具备知道权利被侵害的条件和可能性。同时，诉讼时效的适用也需结合具体情况进行判断，如是否存在时效中断、延长等情形。
四、超过时效的法律后果
如果劳动者未在规定的时效期限内提起仲裁申请或诉讼，其请求将可能因超过时效而被驳回。然而，在某些特殊情况下，如用人单位存在恶意拖延等行为，法院可能会根据具体情况对时效进行特殊处理。
综上所述：
最高院确认劳动关系诉讼时效是劳动者在维护自身权益时需要注意的重要法律问题。劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提起仲裁申请或诉讼，以避免因超过时效而丧失胜诉权。同时，对于时效的计算与适用以及超过时效的法律后果等问题，劳动者也应当有所了解并采取相应的应对措施。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条规定：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
确认劳动关系相关法律包括什么? (四)
贡献者回答确认劳动关系相关法律包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照相关法律的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
一、确认劳动关系相关法律包括什么？
有《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，故而国家立法机关制定了多项法规以保护劳动者的合法权益，但是由于各法律规范具有专业性，不少劳动者不知道确认劳动关系适用法律依据有哪些。
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条 第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
二、确认劳动关系的具体规定
(一)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
(二)用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。
在劳动关系中，劳动者处于相对弱势的地位，所以我国的《劳动法》会加强保护劳动者的权益，如果在确定了劳动关系后，双方不仅要签订劳动合同，同时用人单位也要为劳动者缴纳社会保险，当在劳动合同期内，劳动者出现工伤后，也可以根据相关规定来索取赔偿金。
劳动关系法律问题有哪些情形 (五)
贡献者回答劳动关系法律问题主要包括以下几种情形：
未签订书面劳动合同：
根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应订立书面劳动合同，且在用工之日起一个月内必须完成。未签订书面劳动合同的情况下，劳动关系自用工之日起依然建立，但可能面临法律风险和纠纷。
签订劳务合同：
主要针对从事钟点工或其他简单固定工作的劳动者。劳务合同不同于正式的劳动合同，通常适用于短期或非全职工作。
多单位劳动关系：
劳动者在未与原用人单位解除劳动关系的前提下，前往另一家用人单位打工。这种情况可能涉及劳动合同的违约问题，违反了原劳动合同中的排他性条款。
退休后就业：
退休职工再就业或被原用人单位返聘。这种情况下，可能涉及退休金和劳动关系的双重计算问题，需明确双方的权利与义务。
劳务派遣：
劳动者与劳务派遣公司、用工单位签订劳务派遣合同。劳务派遣合同涉及三方关系，需明确劳务派遣单位、劳动者与实际用工单位之间的权利、义务与责任。
在实际操作中，应依据《劳动合同法》的相关条款，确保劳动关系合法、公正、有序地进行，以避免可能出现的法律风险和纠纷。
看完本文，相信你已经对劳动法律关系有所了解，并知道如何处理它了。如果之后再遇到类似的事情，不妨试试维格律网推荐的方法去处理。
