劳动合同法九十七条的理解

劳动合同法九十七条的理解

劳动合同法九十七条的理解

《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条是关于法律溯及力及解决新旧法律衔接问题的过渡性条款，旨在确保劳动合同法在实施过程中能够平稳过渡，保护劳动者和用人单位的合法权益。本文将从法条内容解读、实务影响及操作建议三个方面进行详细介绍。

一、法条内容解读

1. 已存续劳动合同的效力与续订次数计算

根据《劳动合同法》第九十七条第一款规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这意味着，在2008年1月1日劳动合同法施行前订立的劳动合同，如在新法施行时仍然存在，那么这些合同无需根据新法重新订立，而是继续按照原合同的约定履行。同时，对于连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。例如，在劳动合同法施行前已连续订立两次固定期限合同的劳动者，在新法施行后续订第三次合同时，视为第一次续订，不触发签订无固定期限合同的义务。

2. 未签订书面合同的补签义务

该条第二款规定，本法施行前已建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，用人单位应当自本法施行之日起一个月内订立书面劳动合同。这一规定旨在促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。对于逾期未补签的用人单位，根据新法的规定，需向劳动者支付双倍工资，直至补签完成。

3. 经济补偿的分段计算规则

第三款规定，本法施行后解除或终止劳动合同的，若符合第四十六条规定的支付情形，需支付经济补偿。经济补偿年限自本法施行之日起计算。对于本法施行前按照当时有关规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这一规定体现了分段计算经济补偿的原则，即劳动合同法施行前后的工作年限分别按照当时的法律规定进行计算。

二、实务影响与注意事项

对劳动者的影响

劳动者应关注续订次数，确保在新法施行后的续订次数达到签订无固定期限合同的条件。同时，对于2008年前入职的劳动者，在主张经济补偿时需区分工作年限对应的补偿标准。此外，若用人单位未及时补签书面合同，劳动者可主张双倍工资差额。

对用人单位的影响

用人单位需梳理施行前已存续的劳动合同，评估是否触发无固定期限合同条件。对于未签书面合同的劳动关系，用人单位需在一个月内补签，以避免双倍工资风险。在制定解除或终止劳动合同时，用人单位需核对旧法规定，减少补偿成本。

三、操作建议

对于HR而言，在过渡期合规管理方面，应建立劳动合同台账，标注合同签订时间、续订次数及适用法律阶段。对2008年前入职员工单独建档，明确补偿计算规则。具体操作步骤包括核查所有员工的劳动合同签订情况，重点排查未签书面合同的劳动关系；对施行前已续订两次固定期限合同的员工，在新法施行后的续订中重新计数；解除或终止劳动合同时，分段核算经济补偿，并留存旧法依据。

人天天都会学到一点东西，往往所学到的是发现昨日学到的是错的。从上文的内容，我们可以清楚地了解到劳动合同法》第九十七条第三款。如需更深入了解，可以看看维格律网的其他内容。